在当今竞争激烈的社会中，我们常常思考是什么决定了一个人的成功与优秀？1973年由哈佛大学教授戴维·麦克利兰提出的冰山模型为我们提供了一种全新的视角，通过对个体素质的深入剖析，揭示了那些隐藏在表面之下的关键因素。
冰山模型（Iceberg Model）是指将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现；“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机。
其中个体表现出来的才能只有小部分处于显性状态，其绝大部分才能处于隐性状态，犹如水面浮冰只是整个冰山的十分之一，因而由此命名。
1、冰山模型
麦克利兰将个体素质类比为冰山，分为“水面以上”和“水面以下”两部分：
冰山以上（显性素质）
知识：是指个体所学的内容，是在特定领域或任务中所了解的信息。
例如：一位计算机程序员需要具备计算机编程语言（如Python、Java 等）的知识。这些知识是可以通过学习、阅读、培训等途径获得的，是比较容易被观察到和测量的。
技能：是顺利完成某一活动所需的技巧和能力，也就是“如何去做事”。
例如：市场营销人员需要具备市场调研的技能，包括如何设计问卷、如何收集和分析数据等。技能同样可以通过练习和实践来提升，也会在个人的工作成果和行为表现中较为明显地展现出来。
冰山以下（隐性素质）
自我概念：包括自我认知和自我评价。是指个人对自己的看法、对自己的认可程度以及对自己的期望。
例如：一个人如果自我概念是“我是一名优秀的团队合作者”，那么在团队工作中就会主动承担自己的责任，并且积极与其他成员协作。自我概念往往受到个人成长经历、教育背景等诸多因素的影响，并且会在很大程度上影响个人的行为动机和决策方式。
价值观：是个人对事物的意义和价值的判断与认定，它决定了人们对事物的好恶和行为的倾向性。
例如：有人非常重视家庭价值观，那么他在工作与生活的平衡中，可能会更倾向于把时间分配给家庭。价值观对于个体的行为有着深远的驱动作用，它就像一个内在的指南针，引导着人们的选择和行动方向。
动机/需要：是促使个体采取行动的内在动力，是内在的驱动力。
例如：一个人有强烈的成就动机，他就会不断地追求卓越，设定较高的目标并努力去实现它。动机可能是由多种因素激发的，如生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等（马斯洛需要层次理论）。
2、冰山模型的特点
显性素质占10%，隐性素质占90%
显性素质具有局限性：
知识、技能等显性能力容易被观察和测量，但它们仅代表个体的能力水平，无法解释为何拥有相同水平的人（如相同学历、技能）在绩效上差异显著。
隐性素质产生决定性作用：
隐性素质（如动机、价值观、自我概念）是驱动行为的“底层操作系统”。
例如：
成就动机强的人：即使技能不足，也会主动学习并挑战高目标；
价值观与企业冲突的人：即使技能优秀，也可能因缺乏认同感而消极怠工。
典型案例：谷歌的“氧气计划”：研究发现，优秀管理者并非技能最强者，而是具备同理心、赋能团队等隐性素质的人。
3、应用领域
人力资源管理
人员选拔与招聘：传统的招聘可能过于侧重候选人的知识和技能，而冰山模型提醒人力资源人员要深入挖掘候选人的冰山以下素质。
例如：在招聘一名高管时，除了考察其专业知识和管理技能外，还要了解他的自我概念、价值观是否与企业文化相契合，他的动机是否能够推动他在企业面临困境时依然坚守岗位等。
员工培训与发展：根据冰山模型，企业可以更有针对性地设计培训内容。对于冰山以上的知识和技能，可以通过常规的培训课程来提升。而对于冰山以下的部分，如自我概念和价值观的塑造，可能需要借助心理培训、企业文化的熏陶等方式，帮助员工从更深层次提升自身的素质，以更好地适应企业发展的需要。
个人成长
个人可以利用冰山模型来全面认识自己。通过反思自己的冰山以下部分，比如动机是否存在偏差、价值观是否需要调整等，从而更有方向地完善自己的素质。
例如：一个人如果发现自己在工作中总是缺乏动力，通过冰山模型可以深入思考是自己的成就动机不足，还是价值观与工作内容存在冲突，进而采取相应的措施来调整自己。
4、结语
冰山模型将个体素质划分为显性与隐性部分，深刻阐释了冰山之下隐性素质的关键作用。它在人力资源管理和个人成长领域展现出广泛的应用前景，提醒我们在人才选拔、培养以及自我提升过程中，要重视那些不易察觉却能决定成败的内在因素，从而助力个人与企业实现更卓越的发展。
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