在工业时代，企业依靠员工的服从、勤奋与专业知识获得竞争优势；但在今天，人的服从和勤奋不如机器，我们的专业知识更是没法和人工智能相比。哈默尔提出，组织需要重新激活人的潜能——从服从、勤奋，到知识、创造力与激情。这不仅是对百年管理的回望，更是对未来组织的眺望。
我们在上一期说到，在网络协调方式成为继市场机制、科层体制之后，另一种非常重要的组织协调方式。
这一期，我们聊一聊组织背后的人，从工业时代到今天，人们对员工工作能力的假设及期待的变化，了解这一点，有助于我们更好地理解人在组织中不同作用，以及如何真正发挥人的创造力及激情。
■工作能力层次结构模型
哈默尔在他的著作中，多次提到人的工作能力分为六个层级。工作能力层级从低到高依次是：
1.服从：
服从就是按命令行事，不要越雷池一步。每个组织都依赖于员工服从基本规范的能力，包括安全规程、财务纪律和客户服务等多方面的基本要求。
2.勤勉：
勤勉是指接受并努力完成任务，组织需要员工主动积极地工作，并对工作的结果负责。
3.专业知识：
专业知识是指为了高效完成工作，团队成员需要掌握必备的知识技能。
虽然这些能力——服从、勤勉和专业技能是必不可少的，但在今天，服从、勤勉及专业知识这三个层次的能力很容易被机器人或AI取代，论服从及勤勉，我们不是机器人的对手，论专业知识，可能大多数普通岗位所需要的专业知识，我们都比不过AI。
在今天，对我们这些普通人来说，如果仅有服从、勤勉及专业知识的人，企业很难以在越来越激烈的竞争中取胜。
为了在激烈的竞争中取胜，组织需要具备更多能力的员工。这些能力就包括更高层次的几个能力：
4.主动进取：
要有主动进取精神的人，也就是有主观能动性的人——积极主动、有主见、不等不靠的人，他们不会坐等指令，也不会被岗位职责捆住手脚，而是愿意主动解决问题，提出改进意见。在工作中不断寻找突破和成长。
5.创造力：
创造力是指在工作善于重构问题，并能带来新的解决方案。这个就是纵向领导力中的重构者角色，重构问题需要很强的创新能力。
6.激情：
最后也是最顶端的一项能力——是激情，也可以说是勇气，它指的是人们为了某种值得追求的事业做出自己最大的努力，甘于奉献自己、甘于冒风险。主动投入并影响他人一起的能力。
■科层体制的崛起
有了这个能力模型，让我们再回到从前，一起看看工业化时代的科层体制在企业得到大规模应用的背景及其解决的问题。
20世纪初，德国社会学先驱马克斯·韦伯写道:“纯粹个人的、非理性的、与情绪有关的因素是无法纳入计算的，越是成功地消灭这些因素，越是去人性化，官僚主义就会发展得越完美。”
马克斯·韦伯所说的官僚主义，在这里可以简单理解为就是科层体制，实际上，在科层体制出现之前的组织中，组织往往是:
专制、混乱失序的，组织的领导者往往任性善变，决策全凭主观臆测;工作没有计划，安排反复无常，劳动与报酬脱节，工人流失率通常每年超过300%。
而那时候刚从农民、佣人及工匠转岗而来的工人员也比较懒散、随意，文化素质、知识技能都比较低，甚至许多人还是文盲。
而正是科层体制改变了这一切，带来了生产率的急剧增长。从1890年至2016年，单位劳动时间创造的价值在美国增加了13倍，在德国增加了16倍。
这一点，科学管理的先驱泰勒看得很清楚。
泰勒认为，通过认真细致的观察和测量，人们可以找到完成任何一项工作的“更好的办法”。身处20世纪早期，泰勒的目标是让人变得像他们为之服务的机器那样可靠和高效。
正如他经常对客户说的那样:“放在过去，人是第一位的。到了将来，机器必然是第一位的。”
（未完待续）
参考资料
组织的未来，[美]加里·哈默 [美]米凯尔·贾尼尼，中信出版集团，2021.11
* 内容及观点仅供参考