绩效的最大障碍是什么？
In the real world, most performance problems have multilevel causes and consequences and require the collaboration of multiple specialists as multidisciplinary teams.(Bernardez ,2011)
在现实世界，大部分绩效问题有多重原因和结果，并且需要跨学科专家团队的精诚合作。博纳德斯（2011）
绩效并不是我们常说的绩效考核，绩效考核仅仅是绩效问题中的一个小小的呈现环节。
经验丰富的管理者都知道，影响绩效问题的原因往往不像浮出表面的绩效结果那么简单，一般来说，影响绩效的原因可能包括：
- 员工的能力的适应性
- 员工的工作动机问题
- 提供的反馈及工作指南
- 对员工的激励方式
- 对员工培训及配置
- 提供的工具及设备
这些问题既有源自员工自身的、也有外部环境造成的，这些各种各样的问题错综复杂的影响着绩效的最终表现。吉尔伯特BEM模型告诉我们：
对绩效影响最大的因素是提供的工作反馈及工作指南是否足够并合适，且成本最低。
对绩效改进措施中，仅仅对员工进行培训及配置而不改变其它因素的做法，成本最高，效果最小。
穆达怎样看待绩效改进？
绩效改进并不是绩效简单来说，就是通过对期望及现状的评估，来推动组织变革的一种方法。绩效技术就是将经营目标和战略与负责实现这些目标的劳动力连接起来的系统化流程。我们认为，提高绩效应密切关注以下四个方面：
- 关注结果
- 系统化视角
- 增加价值
- 多方合作
穆达人力怎样改进绩效？
影响组织绩效的的原因有许多，绩效改进的方法就不能简单化，不能简单的认为钱到位人就能干好，也不能简单认为环境好的人就能好好干。这里面既有成本效益比的问题，也有系统复杂性的问题。
在做绩效改进时，我们可以首先开展绩效分析，也就是对组织、环境进行结构化的分析，并结合期望绩效和绩效现状进行分析，找到差距及原因。
在差距及原因的基础上，我们就可以制订绩效改进目标，并选择恰当的干预措施，这些干预措施包括我们常说的岗位四定、组织设计、人力开发、激励措施等。 最后我们对选定的若干干预措施按项目管理的方式进行实施并进行评估。