为什么是领导力？
企业要吸引及留住优秀的人才,具有竞争力的薪酬只是必要要件。
作为千禧一代的青年人才，他们更想追寻工作的意义、追寻持续的个人成长，追寻成就感及认同感。识别、网罗并留住这些人才，组织的中高层领导者们至关重要,因为领导者必须能够创造这种的环境。而在企业中，由于高层领导者往往身经百战，因此拥有较高的成熟度及领导力，而大多数在一线直面客户、指挥战斗的中基层领导者由于年轻且阅历不足，领导力不足而难以完成组织赋予的重任。
面临VUCA的复杂环境，企业面临转型及变革的巨大压力，如何有效提高现有中基层领导者的领导力，培养企业未来发展所需要的具有变革管理能力的中高层管理人才迫在眉睫。
企业要吸引及留住优秀的人才,具有竞争力的薪酬只是必要要件。
作为千禧一代的青年人才，他们更想追寻工作的意义、追寻持续的个人成长，追寻成就感及认同感。识别、网罗并留住这些人才，组织的中高层领导者们至关重要,因为领导者必须能够创造这种的环境。
而在企业中，由于高层领导者往往身经百战，因此拥有较高的成熟度及领导力，而大多数在一线直面客户、指挥战斗的中基层领导者由于年轻且阅历不足，领导力不足而难以完成组织赋予的重任。
面临VUCA的复杂环境，企业面临转型及变革的巨大压力，如何有效提高现有中基层领导者的领导力，培养企业未来发展所需要的具有变革管理能力的中高层管理人才迫在眉睫。
什么是领导力？
麦格雷戈将领导力定义为一种关系，并认为这种关系至少是四个主要变量相互作用的：
- 管理者的特征；
- 被管理者的态度、需求及其他人格特质；
- 组织的目标、结构及其任务的属性等；
- 社会、经济及政治环境。
研究表明，领导力并非个人拥有的特质，而是由这四个变量交织而成的复杂关系。
研究表明，对管理者来说，领导力的技能和态度十分重要，且可由后天习得，而非天生而来。
因此，训练管理者去适应统一的领力模式，往往不如鼓励并启发管理者发现自我，根据情景及任务的不同，按照自己的方式去最大程度的发挥更有效。
穆达怎么提高领导力？
领导者的选拔与发展的任务刻不容缓,可以考虑以下方面：
一、摸底现况,梳理人才发展战略
通过对企业愿景、使命、文化及战略的全面梳理，制定人才发展战略。
二、重塑标准，编制人才发展计划
根据人才发展战略，调整对管理者的选育用标准，编制人才发展计划，为人才的发展打好基础，并重点关注领导者的敏锐度及跨职能团队协作能力。
三、以绩效为尺提高，以自我为锚发展实施计划
传统的领导力培训过多关注条块化的知识及技能，并采用先育后用的方式，而这种方式即无法符合现代的快节奏，也也很难真正奏效。
穆达人力一方面通过提高自我认知水平，以对话及教练的方式促进自我了解、自我控制及自我激励，实现领导者的自我发展；另一方面以提高团队及组织绩效为目标，结合团队及企业面对的任务与问题，通过研讨会的方式，提高组织、团队及个体的领导技能。