20 世纪 50 年代末，美国心理学家赫兹伯格在研究 “人们究竟想从工作中得到什么” 时发现，前人成果矛盾重重。他指出，对工作满意度的影响因素是不连续的，满意度和不满意度之间存在中立地带，没有不满，没有抱怨并不意味着满意，而可能是只是处在能忍受、不反感的中间地带。根据这个假设，赫兹伯格将影响满意度及动机的因素分为两类，提出双因素理论，也叫激励- 保健理论。
（满意因素与不满意因素对比）
保健因素与激励因素
保健因素(Hygiene Factor)，这些因素与工作环境或条件有关的，与不满意感相关，包括：工作环境、工资薪水、组织政策、管理监督、人际关系等。当这些因素恶化到员工不能接受的程度时，人们就会对工作产生不满态度。然而，即使这些因素都处于最佳状态，也仅仅能预防不满因素的出现，并不一定会促使满意感的增加。
激励因素(Motivator)，这些因素与员工的工作本身或工作内容有关的，与满意感有关，包括：成就、认可、工作本身和责任、升迁、发展机会等。当激励因素缺乏时，人们就会缺乏进取心，对工作无所谓，但一旦具备，员工则会产生满意感，而带来强大工作动力。
赫兹伯格认为尽管以上因素共同组成人们的工作目的，但从激励的功能上来说，两种因素在本质上就不同。保健因素也就是环境因素通过避免令人不愉快的情形而满足人们的需求，而激励因素通过让个人实现抱负和期望达到激励的效果。
运用要点
赫兹伯格的理论听起来不错，但他也说过，有关人们想从工作中的得到什么，没有标准答案，答案永远是看情况（具体情况具体分析）。
如何理解并用好双因素理论？我简单说几点：
先保健后激励：先考虑保健后考虑激励，先适度维护好工作的外部情境、消灭员工不能忍受、影响态度的隐患。如，提高薪酬水平、公平的管理等；然后再考虑改进工作内容、调动积极性，增加成就感、责任感、提供升迁及认可等激励因素。注意，在保健因素不足的情况下谈激励因素意思不大，很可能是洗脑画饼，是空谈。
重保健轻激励：如果工作岗位本身就是琐碎、单调乏味、环境恶劣，又很难改变，那就应该重点加大保健的力度，改善工作条件、提高薪酬福利，搞好人际关系、提高管理的公平性，减少不满意，让员工心理平衡，毕竟这样的工作不好找，激励因素可以相对轻一些、慢慢来。
因人而异：每个人工作动机都可能不一样、也是随情境而不断变化的，有些人期待在工作中寻求挑战、实现自我，也有人喜欢平平淡淡的干好本职工作，激励政策要考虑个体差异，不应生搬硬套，更不能刻舟求剑。
社会视角及员工满意度
在理解保健激励理论时，我们也可以从社会的角度来看，如果一个社会给个人的回报过于关注保健而不是激励，那么工作环境必然就是满意感的主要来源，人们就会过多的追求稳定、缺乏活力就是必然。反之，如果社会给个人的回报是保健与激励的适度均衡，那么个人及社会就会有更多的积极性，从而更有健康、更有活力及韧性。对了，有没有判断员工满意度的简单、直观的标准呢？有的！
看员工在下班时间是否主动谈论工作，主动谈，可能满意度高；如果刻意回避任何和工作有关的事，那么，大概率就谈不上满意的状态，而是处在一种可以接受、甚至不满意的状态之中。
参考资料 ：
赫茨伯格的双因素理论；[美]弗雷德里克·赫茨伯格等，张湛译，中国人民大学出版社.2009
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