传统的组织依赖市场和科层来维持秩序，但在信息发达的今天，仅靠这两种方式已难以应对复杂多变的环境。网络逻辑正在悄然兴起，成为新的管理模式：它依靠关系和连接来协调，让信息流动更顺畅，让信息成为强大的武器，让员工更有归属感，也让信任成为企业最重要的无形资本。

■管理逻辑的悄然转变

在过去的管理理论中，企业被看成是一个层级分明的金字塔，由金字塔尖，也就是上面的人发号施令，而由位于金字塔底下的人，按上面的要求执行。

这种在今天看来习以为常的组织协调模式，已有一百多年的历史，而在更早的十九世纪末，工业化刚刚兴起时，大多数企业的规模都非常小，企业的平均人数只有四五个人。

而伴随着工业化的快速兴起，以福特的T型车生产线为代表，无论是企业的生产规模，还是企业的雇员人数，都得到了空前的增长。当时的管理先驱们就提出了沿用至今的像金字塔式一样的管理模式。

坦率的说，和对此已经习以为常的老同志不同，今天生于互联网时代的年轻人都会意识到，这种管理框架似乎有点不对劲，甚至有点反人性，打心眼里也不认同这种传统的框架。

但先别急着否定，我们之前说过，要想更好的理解一个管理理论，我们最好先看看：

这个理论产生的环境及背景，

当时人们面临的问题是什么？

为什么会有这个理论？

这个理论背后的假设是什么？

以及这个理论解决了什么问题等？

把这些问题想清楚了，我们就不会被牵着鼻子走，就可以少一些盲从，多一些自信，即不容易被一些花里胡哨的东西迷惑，也可以帮助我们更好的看清当下及未来。

回到刚才的话题，在一百多年前，在西方早期的工业化进程中，当时企业所面临的一个棘手问题是：

如何将当时的农民、佣人及工匠们组织起来，如何改变他们的习惯，将这些习惯了松散生活的人，变成守纪律、训练有素的产业工人，把他们的行动统一起来，按流水线的节奏，配合机器的速度，以最快的方式，完成更多的生产任务。

所以，现代管理诞生之初，就是为了解决以上人的约束问题，并采取了一种强化层级管理，强调指挥与控制的方式，来实现提高效率与维护生产秩序的目的。

毫无疑问，这种方式比较适合工厂的流水线与大规模标准化生产的需要。

但在今天，这一逻辑正在受到严重的挑战。这个挑战的原因有很多。

我想首先是背景时代不同，今天我们所处的时代和一百年前已经大不一样，和百年前相比，人们不再缺吃少穿，大部分人的物质生活已经已经得到极大改善。

而这一代生于互联网时代的年轻人，他们朝气蓬勃，更富于创造力和自我意识，早已经不是当年那些劳动者，他们比长辈更有见识、也更有想法，从物质到精神，能要的他们都想要。

更重要的是，现在企业的生存逻辑也发生了重大变化，工业化时代初期，产品匮乏，能生产的企业本身就是稀缺资源，谁有本事把企业建起来，把产品生产出来就意味着成功了一大半，后来企业间就在竞争，看谁有、看谁快、看谁便宜、看谁的质量好。

这时候企业价值的主要来源是传统意义上的生产资料，也就是土地、厂房、机器设备或资金等，企业缺的是一群能按要求，配合机器的干活的人，或者你粗暴的理解，企业就是需要一群“有胳膊有腿，能出力，听指挥、不需要动脑子的机器人。”

而今天的企业在市场上早已不再稀缺，注册一个企业很简单，也不需要花钱，在许多地方推出了鼓励措施，免房租、倒贴钱让你办企业。几乎每个行业都挤满了竞争对手，赚钱变得越来越难。

更要命的是，随着互联网的快速发展、知识本身也变成了商品，这极大的加速了知识的传播，知识的流动的速度比以往任何时代都快，知识流动的范围及维度前所未有。

传统企业精心构筑的建立在对知识控制上的竞争优势，如知识产权、技术专利优势等所谓护城河，在崇高共享、开放、透明、协作的互联网面前，瞬间就不香了。

这就是网络带给我们的冲击，可能在不同的行业，大家的感触会有所不同，可能有些人的感触多一些，有些人的感触少一点。

但无论怎样，开放、透明、共享、协作这些互联网理念，正在不断影响着我们，这恐怕是我们每一个人都得适应的社会发展趋势。

特别是零零后们，脑袋里的框框应该更少，机会也更多，更应该多想想，如何在这种趋势下，调整自己，在适应中找寻机会。

甚至，不妨把胆子放的再大一些，像那些真正有成就的大人物一样，站的更高一点，考虑的更远一点，不只考虑适应，而是考虑如何走在前面，如何改变规则，甚至去引领企业、行业的发展变革。

这就涉及到我们每一个人，如何看清趋势，如何思考，如何适应及如何改变自我的过程。我们在这里不展开讨论，我们只是想说明，当环境和假设变了的时候，逻辑也应该跟着发生变化。

下面咱们言归正传，继续从企业管理的角度，说说网络给企业带来哪些改变。

■从市场到层级再到网络

在传统经济学和管理学的框架里，人类各种组织的协调方式主要依靠两种方式：

1.市场机制：通过价格和交易来协调。

市场机制可能是人类最古老的、最自由的协调方式。今天我们常说，“能花钱搞定的事就不要求人”，“只要钱给够，啥人都能招的到。招不到人，可能是钱没给到位。”

还有企业内制定的薪酬奖金激励方式，其实也是通过市场协调机制来解决问题。这些协调机制，放到今天，无论是组织内还是组织内，用好了依然非常有效。

2.科层机制：通过层级和制度来协调。

科层机制是一种理性化的管理组织结构，特别像我们前面说的金字塔结构，往往用于中大型组织。科层制往往有一套特定的规则与程序，有明确的层级职责，权责自上而下传递。

德国社会学家马克斯·韦伯认为，科层制是组织人类活动效率最高、最理性的方法，系统性的流程和高度组织化的等级制度，对维持秩序、获取最高效率和防止腐败必不可少。

这两种组织协调方式支撑了过去百年工业时代的企业运行。但在今天，仅仅靠它们，似乎越来越难以应对环境的复杂性和环境的快速变化。这个时候，就出现了新的协调方式。

3.网络机制：依靠去中心化的关系和连接来协调。

网络协调机制打破了传统层级控制途径，更依赖信息技术和互惠合作机制。其优势是高度的灵活性和适应性，往往能够快速响应市场变化和新的商业机遇。

我们先说说网络对我们的影响。

不知道你有没有想过，为什么一个十三四岁的孩子会不愿意和家长沟通，而是会选择上网刷手机，为什么在上下班通勤的地铁上，一眼望去，十有八九都是抱着手机在上网？就连八十多岁的老太太都爱刷手机？

有人逼着他们这么干吗？

没有。

可为什么呢？答案很简单，不管我们认为网络有多少问题，我们都不得不承认，网络实在是有魅力，实在是有点东西。

实际上，网络之所以吸引人，不仅是上面有新东西，而且是网上没有说教，在网上不分大小都一样，喜欢看就多看，不喜欢看就划走，你能晒晒生活，他也能发发评论，谁也别想强求谁，谁也别装，网络给人带来的这种感觉，是互联网之前的人们所无法想象的。

其实，这背后的道理很简单，网络，或者说网络创造的赛博空间，满足了人类最宝贵的好奇心、求知欲及自我实现的需要，如何与赛博空间处好，可能是一个有意思的大课题。

回到正题，不妨想象一下，如果我们把这种人和网络的关系平移到企业里，让上班像上网一样，自由自在，还能开心赚钱，岂不是很上瘾，这会不会让人很愉悦、很舒服呢？

可能有人会说，这恐怕不现实，这不过是天方夜谭罢了。

先不要急着下结论。实际上，现实生活中，不仅有人这么想了，还有人就这么干了，不仅干了，而且做得不错。

但你身边有没有，你所在的公司是不是这么干的？或你认为哪些公司就是这么干的？欢迎在评论区留言，讨论。

实际上，无论是干个体还是干企业，是当老板还是打工，想要有成就，最需要做的就是打破常规，而最怕的就是偏见，给自己画个圈，找个借口，把自己罩住。

一般来说，只要是不违反物理学基本定律，不违法乱纪的事情，都可以考虑，不要轻易否定，当然也不要轻易相信，以免上当受骗。

我们回到组织的协调机制，为了避免误会，声明一下，无论是市场、科层还是网络，任何一种协调机制都有它的优势及适用的条件，世界上就没有一种万能的协调机制，大多数时候都是三种机制混着用，差别只是占比不同而已。

如何判断与选择，其实也不难，我们只要看看这个协调机制背后的假设是什么样的？

这个假设和你所在的组织文化是否一致？

这个协调机制是为了解决什么问题而诞生的？

这个协调机制有没有能落地的工具方法论等等。

如果我们继续刚才的想法，把网络思维平移到组织中，把组织理解为一个“关系网络”时，我们很容易发现，当层级或市场协调机制不够用时，管理的逻辑就会发生变化，就会从控制转向了赋能，从命令转向了促进。

从原来自上而下的指挥控制监督链条，变成多维的互相监督，甚至有些公司走的更远，实行反向问责，也就是下级反向监督问责上级的协调机制。

在网络机制下，管理层的核心任务也变了，从下命令让员工更服从、更勤奋，转变为如何促进更有协作精神、更有创造力和激情之上。

最近网上有很多这种火爆的“老板给员工打工、老板围着员工转的”短视频，评论区里很多都是表达羡慕、求加入的言论。

当然，你即可以把这些视频当成段子看看一笑了之，也可以透过现象看本质，把这理解为管理逻辑正在悄然发生转变的缩影。

■弱关系的价值

社会学有个著名的观点叫“弱关系的力量”。意思是，那些平时接触不多的关系，往往也能带来最关键的信息。

放到企业里也是一样：

在层级协调模式下，各部门之间往往各顾各的KPI，部门之间缺乏主动沟通的动机，横向沟通的成本也比较高，很容易形成“谷仓效应”。

这时候有价值的信息往往只在部门内部流转，并没有得到最大限度的应用，信息不全，决策就容易发生偏差或失真。

但一旦用好了网络协调机制，借助信息网络技术，各部门、员工间的各种工作信息，就能实现在内部网络上的公开、透明传播，不仅能瞬间实现跨部门、跨层级的交流，而且往往会带来一些新的机会并发现风险，OKR背后就是用足了网络协调机制。

这其实也在提醒我们，无论采取何种协调机制，都不能只依赖“命令链条”一条通道、管理者不能等着听汇报，而是要想方设法扩大信息的横向流动，鼓励信息在组织内跨部门、跨层级的自由流动，尽量实现信息透明化。

实际上，信息一旦在网络中透明公开，弱关系就变成了强动力，透明的关系不仅可以大幅提高效率、而且很容易形成一种自发的、强大的监督机制。

以前实现内部监督的成本高、难度大，但在网络面前，正好相反，监督不仅变得容易，而且性价比很高。

■归属感与影响力

心理学研究告诉我们，人最强的需求之一是找到归属感。在网络协调机制下，员工把自己看作网络中的一个节点，而不仅仅是等级分明、固守岗位上的一颗螺丝钉时，他们不仅容易主动参与、分享和协作，也更容易主动解决问题，主动奉献。

与此同时，组织内的领导力，也就是影响力的来源也在网络协调机制的影响下发生了悄然的变化。

在网络协调机制下，组织中不再只有职位高的人才能影响他人。那些懂得分享信息、乐于连接资源、愿意帮助别人的人，往往会成为网络的“关键节点”，他们的作用有时候比管理者还大。

■信任是网络的基石

那么，如何才能顺应趋势，在市场机制及科层机制的基础之上，发挥网络机制的作用呢？答案就两个字，那就是信任，信任是任何关系网络的基石。

没有真正的信任，再强的网络技术也无法促进真正的合作。

对企业管理者来说，要想充分发挥网络协调机制的作用，就不能只停留在原来只强调遵守流程和制度上，还要在组织内营造出一种安全的气氛环境，只有在确认安全的前提下，员工们才敢分享、才敢合作、才敢表达真实的想法。

这当然不是嘴上说说，真正落地还需要更多的工具及方法来支撑。

网络对企业管理者，甚至我们每一个人来说，都是一把双刃剑，拥抱并善用网络，事半功倍，反对或压制网络，可能越来越难。

管理范式的巨变，需要转变的不仅是工具方法，更是底层逻辑、思维方式的升级，身处时代巨变的我们，何其幸运，我们这一代人碰到这样的时代机遇。

但想要在巨变中改变自我，活出精彩，可能还需要我们脱几层皮，谈何容易，但答案也许就在脚下，该怎么走，自己选。